خرید عید آجیل پسته بادام با بهترین کیفیت عالیه 😍😍😍زیر قیمت بازار و تخفیف

خرید عید را از ما بخواهید بهترین کیفیت زیر قیمت بازار 

ضرر نمیکنید امتحان کنید 😍

 

www.100yek.com
www.100yek.com
www.100yek.com
www.100yek.com
Insta:hooseinsb
Hooseinsb

نسبت P/E بورس

نسبت P/E

نسبت P/E در یک شرکت به معنای انتظارات سرمایه‌گذاران از بازدهی آینده آن شرکت است؛ مثلا اگر شرکتی P/E پنج داشته باشد، یعنی انتظار داریم بازدهی آینده آن نزدیک به بهره سپرده‌های بانکی و حدود ۲۰ درصد باشد. نسبت P/E پنج همچنین نشان می‌دهد که سرمایه‌گذاری در این شرکت پس از پنج دوره سودآوری، می‌تواند اصل سرمایه‌ را بازگرداند.

معجون کنجد سیاه (فروش) حتما مطالعه شود

معجون کنجد سیاه .ائل سون 

 

امتحان کنید :::::::::::::::««

اولین و تنها تولید کننده مربای کنجد سیاه در دنیا

فواید کنجد سیاه:

دانه کنجد سیاه سرشار از پروتئین است.

موجب افزایش هوش کودکان در سنین رشد می شود 

به پیشگیری از دیابت کمک می کنند.

سطح کلسترول خون را پایین می آورد 

برای هضم گوارش بسیار خوب است 

می توان از آن برای داشتن پوستی سالم تر استفاده کرد 

باعث افزایش سلامت قلب می شود 

از سرطان پیشگیری می‌کند 

#پیام بدهید 

اینستاگرام:hooseinsb

هوش هیجانی

⁉️ایران 14- کامبوج 0 بازیکنانی که بهر ه ای از هوش هیجانی نبرده اند! ما ایرانیان در داستانها و ادبیات کهن خود داستان پوریای ولی را بارها مرور کرده ایم و خوانده ایم: ❇️جوانی از فقرای شهر خوی عاشق دختر حاکم این شهر می‌شود. او که تنها فرزند مادرش بود، از شدت عشق بیمار و بستری می‌گردد. او عاشق دختر حاکم شهر شده بود. مادر و نزدیکانش وی را نکوهش می‌کنند. اما پسر بر عشق خویش پافشاری می‌کند. خبر به گوش دختر حاکم می‌رسد و وی ازدواج خود با آن پسر را مشروط به پیروزی وی بر پهلوان نامدار خوی، پوریای ولی می‌کند. در شب پنج شنبه در یکی از مساجد شهر خوی، مادر آن جوان حلوای نذری پخش می‌کند که از قضا پوریای ولی هم آنجا حضور داشت. پهلوان از مادر می‌پرسد: سبب نذرت چیست؟ و او جواب می‌دهد: پسرم برای ازدواج با دختر حاکم باید با پوریای ولی کشتی بگیرد و من این حلوا نذر کرده‌ام تا پسرم پیروز گردد.پوریا دچار تردید می‌شود. تردید در مورد حفظ موقعیت خود به عنوان پهلوان شهر یا اجابت نذر یک مادر و حرکت در جهت رساندن یک جوان به آرزوی خود. روز موعود فرا می‌رسد. همه انتظار دارند. در چشم به هم زدنی، پهلوان نامدار شهرشان پیروز گردد. اما نتیجه چیز دیگری است. پهلوان خود را مغلوب جوان عاشق می‌کند.مردم، جوان پیروز را بر دوش خود گرفتند و به سمت خانه حاکم حرکت کردند. پهلوان شهر مغلوب شد و در زیر دست و پای مردم نظاره گر شادی آن جوان و گریه‌های شوق مادرش بود. دیگر هیچ‌کس پوریا را به چشم پهلوان نمی‌نگریست. خود پهلوان پوریای ولی در این مورد می‌گوید: وقتی پشتم به خاک رسید و آن جوان بر سینه‌ام نشست، ناگهان حجاب از دیدگانم به کنار رفت و آن معرفتی را که سال‌ها در جستجویش بودم، در مقابل دیدگانم یافتم. این داستانی است که در ادبیات و تاریخ ورزش این سرزمین آمده است و ما بارها و بارها در کتابهای مدرسه خوانده ایم و از معلمین خود شنیده ایم و در تلویزیون ملی دیده ایم. 🛑در جایی از جک ولز میخواندم: قبل از آن که رهبری دیگران را به عهده بگیرید مهم ترین کار و موثرترین عامل موفقیت شما این است که خودتان را پرورش دهید. مربی تیمی که صرفا به پرورش بدن، بازو، عضلات و ... بازیکنان تیم اش پرداخته است قطعا نتوانسته است تا روح آنها را نیز به پرورش وادارد تا برای اثبات برنده بودن خودشان 14 گل حواله دروازه حریف نکنند. این موضوع به روشنی موید چند چیز است: 👈به ما یادنداده اند گاهی باید بفکر توسعه دیگران نیز باشیم. 👈به ما خیرخواهی را نیاموخته اند. 👈به ما یاد نداده اند بازیکن خوب، صرفا یک بازیکن موفق نیست بلکه یک بازیکن ارزشمند است. 👈به ما یاد نداده اند حرمت مهمان را پاس بداریم و با 14 گل آنها را بدرقه نکنیم. 👈افراد با هوش هیجانی بالا، تلاش نمیکنند تا بر دیگران سلطه یابند. نتیجه بازی 14 -0 برنده شدن نیست بلکه نوعی سلطه گری است. این سلطه گری قطعا منجر به شکست غرور ملتی فقیر شده است که تیم ملی کشورشان را باعث این سرافکندگی می دانند. و این نه در اخلاق ورزشی است و نه در اخلاق یک ایرانی. در رفتار سازمانی آموخته ایم: سازمان‌هایی که در آن،‌ کارکنان احساس می‌کنند دارای «مدیرانی خیرخواه» هستند به طور محسوسی عملکرد بهتری نسبت به سازمان‌هایی دارند که مدیران آن‌ها از دید کارکنان فردی «خودخواه» به شمار می‌رود. و متاسفانه در فوتبال ما خیرخواهی، دلسوزی، مردانگی و جوانمردی را یاد نداده اند. ما می توانستیم با نتیجه مثلا ۵-۰ هم برنده باشیم! ممکن است با 14 گل ما دریکروز خاص به اوج برسیم اما قطعا نمیتوانیم در اوج بمانیم. برای در اوج ماندن باید انسانهای بهتری باشیم. 14 گل به حریف نه تنها به ارزشهای ماچیزی نیفزود بلکه از آن نیز کاست. مرتضی جوشقانی- مهرماه ۱۳۹۸ #هوش_هیجانی #رفتار_سازمانی در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید

دانستنی

#داستانڪ مش مراد شبی به ﺻﺤﺮﺍ ﺭﻓﺖ ﻭ ﺍﺯ ﻗﻀﺎ ﺣﯿﻮﺍﻧﯽ ﺑﻪ ﺍﻭ ﺣﻤﻠﻪ ﮐﺮﺩ. ﭘﺲ ﺍﺯ ﯾﮏ ﺩﺭﮔﯿﺮﯼ ﺳﺨﺖ ، ﺑﺎﻻﺧﺮﻩ ﺑﺮ ﺣﯿﻮﺍﻥ ﻏﺎﻟﺐ ﺷﺪ ﻭ ﺁﻥ ﺭﺍ ﮐﺸﺖ ﻭ ﺣﯿﻮﺍﻥ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺩﻭﺵ ﺍﻧﺪﺍﺧﺖ ﻭ ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﺁﺑﺎﺩﯼ ﺭﺍﻩ ﺍﻓﺘﺎﺩ ... ﭘﺲ ﺍﺯ ﻭﺭﻭﺩ ﺑﻪ ﺩﻩ ، ﻫﻤﺴﺎﯾﻪ ﺍﺵ ﺍﺯ ﺑﺎﻻﯼ ﺑﺎﻡ ﺍﻭ ﺭﺍ ﺩﯾﺪ ﻭ ﻓﺮﯾﺎﺩ ﺯﺩ : ﺁﻫﺎﯼ ﻣﺮﺩﻡ ، ﻣﺶ مراد ﯾﮏ ﺷﯿﺮ ﺷﮑﺎﺭ ﮐﺮﺩﻩ ! ﻣﺶ مراد با ﺷﻨﯿﺪﻥ ﺍﺳﻢ ﺷﯿﺮ ﻟﺮﺯﯾﺪ ﻭ ﻏﺶ ﮐﺮﺩ! ﺑﯿﭽﺎﺭﻩ ﻧﻤﯽﺩﺍﻧﺴﺖ ﺣﯿﻮﺍﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺍﻭ ﺩﺭﮔﯿﺮ ﺷﺪﻩ ﺷﯿﺮ ﺑﻮﺩﻩ! ﻭﻗﺘﯽ ﺩﺭﮔﯿﺮ ﺷﺪﻩ ﺑﻮﺩ ﻓﮑﺮ ﻣﯽﮐﺮﺩ ﮐﻪ ﺳﮓ ﻗﺪﯾﻤﯽ شعبون کد خدا ﺍﺳﺖ ﻭﮔﺮﻧﻪ ﻫﻤﺎﻥ ﺍﻭﻝ ﻏﺶ ﻣﯽﮐﺮﺩ ﻭ ﺑﻪ ﺍﺣﺘﻤﺎﻝ ﺯﯾﺎﺩ ﺧﻮﺭﺍﮎ ﺷﯿﺮ ﻣﯽﺷﺪ . پ.ن. 1️⃣ ﺍﮔﺮ ﺍﺯ ﺑﺰﺭﮔﯽ ﺍﺳﻢ ﯾﮏ "ﻣﺸﮑﻞ" ﺑﺘﺮﺳﯿﺪ ﻗﺒﻞ ﺍﺯ ﺍﯾﻨﮑﻪ ﺑﺎ ﺁﻥ ﺑﺠﻨﮕﯿﺪ ﺍﺯ ﭘﺎ ﺩﺭﺗﺎﻥ ﻣﯽﺁﻭﺭﺩ... 2️⃣ مشکل کوچک یا بزرگ نداریم بلکه انسان بزرگ یا کوچک داریم. 10 اشتباه متداول در فروش که باید از آن اجتناب کرد ملاقات با مشتریان هزینه‌زا است و اگر فروشتان موفق نباشد، زمان و هزینه رفت و آمدتان به هدر می‌رود. پس باید اطمینان حاصل کنید که بهترین ملاقات ممکن را داشته باشید. در اینجا به ۱۰ تا از متداول‌ترین اشتباهاتی که فروشندگان در حین ملاقات با مشتریان بالقوه انجام می‌دهند، اشاره شده است. بعضی از آنها بسیار مشخص هستند - اما شگفت‌زده خواهید شد از اینکه چقدر در دام آنها افتادن، ساده است. ۱. دیر به قرار ملاقات رسیدن اگر سروقت نرسید، گویی به طور واضح به مشتری می‌گویید که برای آنها و وقتشان ارزش قائل نیستید. همیشه ۱۵ دقیقه زودتر برسید. اگر خودتان تا مقصد رانندگی می‌کنید از GPS استفاده کنید تا مطمئن شوید که گم نمی شوید. ۲. چک نکردن ظاهرتان با ظاهر نامرتب به سر قرار نروید - اسفناج لای دندان، رژلب پخش شده. این مشکل با یک توقف کوچک در دستشویی قابل رفع شدن است. قبل از قرار، اندکی توقف کنید و ظاهرتان را چک کنید. 3. برخورد خیلی صمیمانه اگر مانند یک دوست قدیمی برخورد کنید، فقط حقه‌باز به نظر می‌رسید. با هر مشتری، با احترام و ادب رفتار کنید نه خیلی صمیمانه به همراه ضربه‌ای به پشت او! 4. بیشتراز اینکه گوش دهید، صحبت کنید هدف ملاقات‌های کاری فروش، ایجاد یک رابطه و جمع‌آوری اطلاعات است. اگر بدون وقفه صحبت کنید نمی‌توانید به هر دوی اینها دست پیدا کنید. درباره مشتری‌تان کنجکاو باشید. از او سوال بپرسید. 5. بحث کردن با مشتری اگر مشتری با چیز مهمی موافق نیست، بحث کردن فقط همه چیز را پیچیده‌تر می‌کند. به جای این کار، از مشتری بپرسید که چرا این نظر را دارد و به او گوش دهید. ممکن است از او چیزی بیاموزید. 6. معرفی محصول به صورت سنتی قطعا شما چیزی برای فروش دارید. اما هیچ کس تمایلی به شنیدن معرفی محصول شما ندارد. یک گفت‌وگو درباره نیازهای مشتری داشته باشید، سپس اگر مناسب بود، درباره چیزی که برای فروش دارید، صحبت کنید. 7. کمبود اطلاعات درباره محصول مشتری نمی‌خواهد بارها مخاطب این جمله باشد: " بعدا به این سوالتان پاسخ می‌دهم." قبل از قرار، اطمینان حاصل کنید که درباره محصول کنونی‌تان و سیاست‌های کمپانی‌تان اطلاعات کافی دارید. 8. تلفن همراه حواستان را پرت کند به چه چیزی فکر کردید؟ نه تماس، نه ایمیل و نه هیچ پیامی مهم‌تر از شخصی که رو به روی شما نشسته است، نیست. وقتی با یک مشتری صحبت می‌کنید، تلفن همراهتان را خاموش کنید. منظورم این بود! 9. بی‌هدف پیش رفتن قرار ملاقات زمان مشتری‌تان ارزشمند است. مکالمه را بی‌هدف پیش نبرید تا به آهستگی به اصل مطلب برسید. به جای این کار، یک برنامه زمان‌بندی شده درباره موضوعاتی که می‌خواهید درباره‌شان صحبت کنید داشته باشید و اطمینان حاصل کنید که به برنامه‌تان پایبند هستید. 10. طولانی کردن خوشامدگویی مشتری شما می‌تواند به جای اینکه وقتش را با شما بگذراند، به هزاران کار دیگر بپردازد. یک بازه ی زمانی برای ملاقاتتان مشخص کنید و به آن پایبند باشید. #تغییر_میکنم

مدیران تصادفی

پدیده‌ای به نام مدیران تصادفی! * مدیران تصادفی کسانی هستند که به واسط یک اتفاق یا به عبارتی یک رانت!!!، به پست مدیریت رسیده‌اند 🌟ویژگی‌ها: ۱) مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند. ۲) مدیران تصادفی، تصمیم‌های پراکنده‌ می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند. ۳) مدیران تصادفی، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ی مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است. ۴) مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است. ۵) مدیران تصادفی، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد. ۶) مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» می‌دانند و نه «تخصص». چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود متعهدان بی‌تخصص، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد. ۷) مدیران تصادفی، تشنه‌ی عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند. ۸) مدیران تصادفی، سازمان را محل تفریح می‌دانند و نه محل کسب و کار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی. ۹) مدیران تصادفی از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را ایزوله می‌کنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد. ۱۰) مدیران تصادفی از جلسات متعدد استقبال می‌کنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود،‌ برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند… ۱۱) مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی ماه‌ها در محل کار دیده نمی‌شود. برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود. جالب اینجاست که بسیاری از همین مدیران، انتظار اولشان از کارکنانشان، دیده شدن است. آنها بیش از اینکه نگران کیفیت کار، خروجی یک جلسه یا سود سازمان باشند، می‌خواهند دیده شوند... از این موارد چقدر و در کجا سراغ دارید؟

انتظار ساده کارمندان از مدیر

#مدیریت_استراتژیک

🔴انتظارات ساده کارمندان از مدیران خود:

 همیشه در حوزه‌ی منابع انسانی گفته می‌شود اگر شما محیطی فوق‌العاده برای کار فراهم کنید، کارها هم فوق‌العاده پیش می‌روند.

 اما کلمه‌های «فوق‌العاده» و «عالی»، واژه‌های مبهمی هستند. 

بسیاری از مدیران اعتقاد دارند که محیط کاری فوق‌العاده‌ای برای کارمندان خود ایجاد کرده‌اند.

 از طرفی درصد قابل توجهی از کارمندان، از محیط کاری خود راضی نیستند. 

دلیل این امر می‌تواند این باشد بسیاری از مدیرها در واقع نمی‌دانند که کارمندانشان از آن‌ها چه انتظاراتی دارند. در ادامه به برخی از این موارد می‌پردازیم.

 وقت کارمندان از پول با ارزش‌تر است:

 زمانی که رییس، کارمندان را تا دیر وقت در اداره نگه می‌دارد یا حجم زیادی از کار را در اواخر شب و یا تعطیلات به عهده آن‌ها می‌گذارد، این مساله قطعا نفرت کارمندان را در پی خواهد داشت. بنابراین مدیران، می‌بایست برای زمان کارکنان ارزش قائل شوند.

 مطلع شدن از برنامه‌های سازمان: 

اگر کارمندان در تصمیمات اتخاذ شده برای شرکت دخیل نباشند، معمولا از این بابت رنجیده نمی‌شوند. 

اما اگر این اتفاق درمورد برنامه‌ها و مسیرهای پیش روی شرکت باشد، باعث ناراحتی آ‌ن‌ها خواهد شد. 

کارکنانی که هیچ تصوری از ۶ ماه آتی شرکت ندارند، به مرور حس بی اعتمادی در آن‌ها ایجاد خواهد شد.

 هیچ کس دوست ندارد تا بدون اطمینان از در اختیار گذاشتن اطلاعات ضروری به او، نهایت تلاش خود را برای کسب و کار و رییسش به کار گیرد.

 صراحت:

کارمندان از مدیران خود توقع دارند تا در مسیری مشخص گام برداشته و در بیان شرح وظایف کارمندان به‌ویژه انتظارات خود نسبت به آنها صریح باشند و به‌طور غیر مستقیم حرفی نزده یا کاری انجام ندهند. 

اگر کارمندان از وظایف خود و انتظاراتی که کارفرما از آن‌ها دارد اطلاعی نداشته باشند، دچار استرس می‌شوند.

 از طرفی اگر وظایف سازمانی کارمندان، برای همه واضح و روشن نباشد باعث دخالت کارمندان در کار یکدیگر و افزایش تنش خواهد شد.

 تحسین و ترفیع:

 اغلب کارفرمایان انتظار دارند که کارمندان برای شرکت در کسب موفقیت تجارت‌شان نهایت تلاش خود را به کار گیرند. این اتفاق تنها ممکن است در ابتدای کار صورت گیرد.

 باید به سرعت از احتمال افت فعالیت سودمند کارکنانی که تلاش زیادی می‌کنند و به تعهدات خود بدون هیچ چشم‌داشتی عمل می‌کنند، جلوگیری شود. 

و این امر با تحسین و ترفیع به موقع و عادلانه اتفاق می‌افتد.

 احترام و حفظ شأن: 

دست آخر، همه ما می‌خواهیم که با احترام با ما رفتار کنند و شأن ما در کار حفظ شود. 

مساله‌ای را مدنظر قرار دهید؛ بیشتر مدیران نمی‌دانند چه وقت به افرادشان بی‌احترامی می‌کنند. 

در جهان چند فرهنگی و به هم پیوسته امروز که ما در آن زندگی می‌کنیم، با کسانی سروکار داریم که پیشینه‌هایی گوناگون دارند. 

اگر مدیران به خود زحمت درک ارزش‌ها و هنجارهای گوناگون فرهنگی را ندهند، به‌راحتی و ناخواسته به دیگران بی‌احترامی می‌کنند.

#98_را_با_تغییر_آغاز_کنید

چگونه با کارمندی که درست کار نمی‌کند برخورد کنیم؟

تقریباً همه مدیران در دوران مدیریت خود حداقل یک کارمند داشته‌اند که مشکل آفرین بوده است. باید گفت که داشتن کارمندی که درست کار نمی‌کند بخشی جدانشدنی از تجربه دوران مدیریت است. معمولاً کارمند یا کارمندانی در شرکت هستند که وظایفشان را با دقت انجام نمی‌دهند، یا برقراری ارتباط با آن‌ها دشوار است، یا به سختی با اعضای تیم هماهنگ می‌شوند، یا … .

متاسفانه بیشتر کارفرمایان مجبور هستند زمان و انرژی بسیاری را صرف آموزش و انگیزه دادن به چنین کارمندانی کنند. حتی بیشتر مدیران در بسیاری اوقات به فکر اخراج این دست از کارمندان می‌افتند، اما در نهایت به دلایل مختلف از تصمیم خود منصرف می‌شوند.

در این مقاله قصد داریم روش‌هایی که کارفرمایان با تجربه در رویارویی با کارمندی که درست کار نمی‌کند اتخاذ می‌کنند را بررسی کنیم. شما نیز می‌توانید با استفاده از این راهکارها از پرت شدن کارمندان به گرداب ناکارآمدی و نا امیدی جلوگیری کنید. در ادامه با این راهکارها آشنا خواهیم شد.

به صحبت‌هایشان گوش کنید

معمولاً زمانی که کارمندی کار نمی‌کند یا کار کردن با او سخت می‌شود، او را از دایره توجه خود خارج و مسئولیت‌ها را به دیگر کارکنان واگذار می‌کنیم.

با این حال، مدیران با تجربه در چنین شرایطی روش دیگری را در پیش می‌گیرند. آن‌ها سعی می‌کنند توجه ویژه‌ای به این کارمندان داشته باشند زیرا می‌دانند که تنها راه بهبود این است که درک درستی نسبت به موقعیت به دست بیاورند و حتی بتوانند خودشان را به جای ایشان تصور کنند.

در بسیاری از مواقع، تنها گوش دادن به صحبت‌های این کارمند می‌تواند مشکل را برطرف کند. شاید در لابه‌لای این صحبت‌ها متوجه شوید مشکل پیش آمده تقصیر کارمندتان نیست و به راحتی قابل رفع است. به این ترتیب، کارمندی که تا دیروز با سختی کار می‌کرد ناگهان به کارمندی تبدیل خواهد شد که وظایفش را به موقع انجام می‌دهد.

عملکرد کارمندتان را ارزیابی و نتایج را به او گزارش کنید

بیشتر مدیران همیشه از رفتار و عملکرد کارکنانشان ناراضی هستند، اما هیچ‌وقت تلاش نمی‌کنند که این بازخورد را با کارکنان در میان بگذارند و به عملکردشان جهت ببخشند. درست است که انتقال نارضایتی به کارمندان کار دشوار و آزاردهنده‌ای است، اما مدیران با تجربه می‌دانند این مسائل را چگونه باید بیان کنند که موجب ناراحتی و دلخوری نشود و در عین حال، به پیشرفت کارکنان کمک کند.

برای چنین کاری باید در ابتدا از ویژگی‌های مثبت کارمندتان تعریف کنید تا کارمندتان حالتی تدافعی به خود نگیرد. سپس، آن قسمت‌هایی که نیاز به بهبود دارند را مشخص کنید. مطمئناً چنین کاری به بهبود عملکرد کارمندتان کمک خواهند کرد.

هفت پرسش استراتژیک

هفت پرسش استراتژیک

این هفت پرسش به شما کمک می کند تا از اشتباههایی که حتی مدیران موفق نیز در آن گرفتار می شوند،پرهیز کنید.هریک از این پرسش ها،بخشی از کل بزرگ تری هستند که ضرورت های پیاده سازی را تشکیل می دهند-موضوع یا فرآیندی که باید برای پیاده سازی موفق استراتژی تان یاد بگیرید .اهمیت این پرسش ها در بومی بودن آنهاست واز ۲۵ سال پیش توسعه این هفت پرسش ،با مطالعه گسترده ای در زمینه سیستم های مدیریت عملکرد آغاز شده است.

این پرسش ها عبارتند از :

1-مشتری اصلی شما کیست؟

کلیدی ترین تصمیم استراتژیک هر کسب و کاری شناسایی دقیق و شفاف مشتری اصلی است که شما را قادر میسازد تا تمام منابع ممکن را برای تامین نیازهای آنها اختصاص دهید.این راه مسیری برای دستیابی به توفیق رقابتی است.

 

2-ارزش‌های اساسی شما چگونه مشتری‌ها، کارکنان و سهام‌داران را اولویت‌بندی می‌کند؟

ارزش های اساسی واقعی مشخص می کنند که در هنگام انتخاب های دشوار،منافع چه کسی در اولویت است.اولویت بندی ارزش های کلیدی،باید رکن دوم استراتژی کسب و کار قرار گیرد.برخی شرکت ها سهام داران،برخی کارکنان و برخی نیز مشتریان را در اولویت قرار می دهند.

 

3-کدام متغیرهای کلیدی عملکرد را رصد می‌کنید؟

سومین ضرورت پیاده سازی،به مجموعه ای از اهداف درست،تعیین مسئولیت ها وپایش عملکرد نیاز داردکار شما این است که مطمئن شوید مدیران شرکت چیزهای درستی را رصد می کنند و به آنها متغیرهایی را گوشزد کنید که تفاوت میان توفیق و شکست استراتژیک را نمایان می سازند.

4-چه خطوط قرمز استراتژیکی را تعیین کرده‌اید؟

خطوط قرمز استراتژیک که همواره با عبارات منفی بیان میشوند به ما این امکان را می دهند که ابتکارات کارآفرینانه شما را در راستای دلخواه کسب و کار قرار دارند.

5-چگونه تنش خلاق ایجاد می‌کنید؟

نوآوری مداوم و پایدار در سازمانها امری بسیار دشوار است.افراد درگیر عادت های راحت طلبانه می شوند و هر چیز برای تغییر شیوه کارشان را رد می کنند.برای غلبه بر اینرسی تغییر باید افراد را از جای راحت خود بیرون بیاورید و آنها را به نوآوری ترغیب کنید.

 

6-چگونه کارکنان شما متعهدِ کمک به یکدیگر می‌شوند؟

برای بسیاری از سازمانها بسیار حیاتی است که هنجارهایی توسعه یابد که افراد به یکدیگر برای موفقیت کمک کنند، به ویژه در زمانی که از آنها می خواهیم خلاق باشند .اغلب سازمانها به گونه ای هستند که افراد تنها برای خودشان کار می کنند.

 

7-چه عدم قطعیت‌های استراتژیکی، خواب را از شما گرفته است؟

هر جقدر استراتژی شما خوب باشد،برای همیشه کارساز نیست.فراز و نشیب هایی وجود دارد،ترجیحات مشتری تغییر می کند،رقبا محصول های جدیدی به بازار عرضه می کنند و تکنولوژی های جدیدی در حوزه های غیر منتظره ای به وجود می آیند

 @hosseinsb1378

تفاوت بین رهبر و مدیر

تفاوت بین رهبر و مدیر

موفقیت، کم و بیش در دسترس همه برندها  هست، اما قله موفقیت را کسانی فتح میکنند که از رهبری بیش از مدیریت  در سازمان برخورد هستند

حاصل  تحقیقات ادوارد دمینگ نشان میدهد که  حدود %۸۵ خطاها ناشی از وجود کاستی هایی در سیستم ها و فرایندهاست تا اینکه  ناشی از کارکنان باشد.

بجای آزار کارکنان برای بهتر انجام دادن  کارهای  بد؛ کارهای بهتری را برای انجام دادن به آنها بسپارید!

واین امر مستلزم برخورداری از رهبری است !

هر تیم به یک مدیر احتیاج دارد اما در واقع وجود رهبر برای آنها ضروری تر است.

فهرست ۱۰ تفاوت شاخص بین این دو مفهوم را در زیر می‌توانید مشاهده کنید:

1. مدیر همه چیز را می‌داند، رهبر تیم دائما در حال یادگیری است.

2.  مدیر جواب می‌دهد، رهبر سازمان دنبال راه‌حل می‌گردد.

3. مدیر بیشتر از آنچه می‌شنود حرف می‌زند، رهبر سازمان بیشتر از آنچه حرف می‌زند می‌شنود.

4. مدیر هدایت می‌کند، رهبر تربیت می‌کند.

5. مدیر انتقاد می‌کند، رهبر تشویق می‌کند.

6. مدیر نقاط ضعف را شناسایی می‌کند، رهبر تیم استعدادها را شناسایی می‌کند.

7. مدیر می‌گوید «من »، رهبر می‌گوید «ما».

8.  مدیر دیگران را سرزنش می‌کند، رهبر سازمانی به دیگران اعتماد می‌کند.

9.  مدیر از شخصیت خودش محافظت می‌کند، رهبر نقاط آسیب پذیرش را افشا می‌کند.

10. مدیر نتیجه را می‌خواهد؛ رهبر سازمان به عملکرد اهمیت می‌دهد.

#98_را_با_تغییر_آغاز_کنید 

https://t.me/DRKHODAEEI2